Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, welches den Arbeitnehmer vor den sozial ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers rechtlich schützt und ihm zahlreiche Rechte zuweist, die gegen die sozial ungerechtfertigte Kündigung geltend gemacht werden können. Außerdem hat der Arbeitnehmer kraft dieses Gesetzes das Recht auf eine Abfindung, wenn die Kündigung rechtswirksam geworden ist oder nach der Feststellung der Unwirksamkeit/Nichtigkeit der Kündigung das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses ihm nicht zumutbar ist. Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn die Gründe dafür nicht in der Person/Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder keine dringenden Erfordernisse wegen der Kontinuität des Betriebs, die das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unmöglich macht, vorliegen. Weiterhin ist die Kündigung als sozial ungerechtfertigt angesehen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs eine andere Beschäftigung haben kann, die das Aufrechthalten des Betriebs nicht negativ beeinflusst.
Ein Recht auf Abfindung des Arbeitnehmers wird in § 1a KSchG im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch keine fristgerechte Klageerhebung von der Seite des Arbeitnehmers begründet. Die Begründung des Arbeitgebers für die Kündigung muss auf den dringenden betrieblichen Erfordernissen beruhen, damit der Anspruch auf die Abfindung entsteht.
Eine Kündigung, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers vorsieht, kann von dem Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt, dass sie nach den von § 1 KSchG genannten Voraussetzungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, angenommen werden, § 2 KSchG. Im Falle einer gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit, sind die alten Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers wiederherzustellen. Dann gilt die Änderungskündigung als ex tunc unwirksam.
Gemäß § 3 KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche nach der Erklärung der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen, wenn er die Änderungen für sozial ungerechtfertigt hält.
Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigungserklärung mit der Klageerhebung auf deren Feststellung beim Arbeitsgericht erfolgen. Wenn der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt hat, so hat er seiner Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen, § 4 KSchG. § 5 KSchG erlaubt auf Antrag die verspätete Klage, wenn der Arbeitnehmer trotz all seiner Bemühungen und Zeigen der erforderlichen Sorgfalt, verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben.
Wenn die Unwirksamkeit der Kündigung trotz aller Möglichkeiten nicht geltend gemacht ist, dann gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.
Das Arbeitsgericht kann das Arbeitsverhältnis trotz Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer gesetzlich bestimmten Abfindung verurteilen, wenn der Arbeitnehmer die Auflösung wegen der für ihn bestehenden Unzumutbarkeit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Er muss den Antrag begründen, weshalb die Fortsetzung ihm unzumutbar ist. Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den im Gesetz geschriebenen Gründen auch beantragen.
§ 10 Abs. 1 KSchG besagt, dass die Höhe der Abfindung maximal dem Betrag von 12 Monatsverdiensten entsprechen darf. Im Falle eines 15 oder mehr als 15 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses wird diese Grenze auf 15 Monatsverdienste erhöht, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.
Das Kündigungsschutzgesetz berührt die Vorschriften, welche die außerordentliche Kündigung eines Vertragsverhältnisses regeln, grundsätzlich nicht. Die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wird jedoch nur durch mit den in §§ 4-7 des Gesetzes geschriebenen Rechtswegen festgestellt. Ferner finden die anderen Vorschriften im Gesetz keine Anwendung, wenn die Kündigung nicht wegen der in § 1 KSchG genannten Voraussetzungen unwirksam ist.
Weiterhin beschränkt das Gesetz die Massenentlassungen, die die Arbeitgeber treffen können, indem er eine Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit in § 17 und § 18 des Gesetzes für zahlreiche Fälle einführt und die Entlassungen solcher Art von der Agentur zustimmungsbedürftig macht. Die Anzeigepflicht hängt von den Zahlen der zu entlassenen und der ganzen Arbeitnehmer ab, z. B. ist die Massenentlassung von mindestens 30 Mitarbeitern in einem Betrieb mit mindestens 500 Arbeitnehmern bei der Agentur für Arbeit anzeigepflichtig.